Fachkräfte außerhalb der Großstadt gewinnen

Welche Maßnahmen Unternehmen und öffentliche Organisationen zur Personalgewinnung im ländlichen Raum unterstützen können

Die Gewinnung von Fachkräften außerhalb von Großstädten ist für viele Unternehmen und öffentliche Organisationen anspruchsvoll. Der regionale Kandidatenmarkt ist begrenzt, die eigene Arbeitgebermarke häufig weniger bekannt und manche Berufsgruppen sind im näheren Einzugsgebiet kaum verfügbar. Gleichzeitig müssen Recruitingbudgets gezielt eingesetzt und offene Stellen möglichst zeitnah besetzt werden.

Hinzu kommt: Ein beruflicher Wechsel ist für viele Menschen eng mit dem Wohnort, den täglichen Fahrtwegen und dem persönlichen Umfeld verbunden. Ein attraktives Aufgabenprofil allein reicht daher nicht immer aus, um Interesse an einem weniger zentral gelegenen Standort zu wecken.

Dabei ist nicht jeder Standort außerhalb einer Großstadt gleich. Ein ländlicher Raum mit geringer Verkehrsanbindung stellt Arbeitgeber vor andere Herausforderungen als eine kleinere Mittelstadt, der Rand einer Metropolregion oder eine wirtschaftsstarke Industrieregion. Welche Maßnahmen sinnvoll sind, hängt deshalb wesentlich von Erreichbarkeit, Infrastruktur, regionalem Arbeitsmarkt und Mobilität der jeweiligen Zielgruppe ab.

Patentlösungen gibt es für diese Ausgangslage nicht. Je nach Position, Region und Zielgruppe können unterschiedliche Maßnahmen sinnvoll sein. Aus unserer Beratungspraxis lassen sich jedoch fünf konkrete Handlungsfelder ableiten.

Warum Vakanzen außerhalb von Ballungsräumen häufig schwerer zu besetzen sind.

Die Ursachen liegen nicht immer allein am Standort. Häufig kommen mehrere Faktoren zusammen:

• Der regionale Kandidatenmarkt ist für das gesuchte Berufsbild klein.
• Der Arbeitgeber ist außerhalb des direkten Umfelds wenig bekannt.
• Stellenanzeigen beschreiben die Anforderungen ausführlicher als die Vorteile der Position.
• Interne Jobtitel entsprechen nicht dem Suchverhalten potenzieller Bewerbender.
• Der Suchradius und die ausgewählten Recruitingkanäle sind zu eng gefasst.
• Formale Voraussetzungen schließen grundsätzlich geeignete Personen aus.
• Bewerbungs- und Entscheidungsprozesse dauern länger als bei konkurrierenden Arbeitgebern.

Für Personalleitungen entsteht daraus ein schwieriger Spagat: Einerseits sollen Stellen schnell und passgenau besetzt werden. Andererseits stehen Budgets, interne Kapazitäten und Gestaltungsspielräume nur begrenzt zur Verfügung.

Auch für Geschäftsführung und Verwaltungsspitze sind längere Vakanzen relevant. Sie erhöhen die Belastung bestehender Teams, verzögern Projekte und können die Qualität von Leistungen oder Abläufen beeinträchtigen. Recruiting ist deshalb keine isolierte Aufgabe der Personalabteilung. Viele Stellhebel – von der Definition des Anforderungsprofils bis zur Geschwindigkeit einer Entscheidung – lassen sich nur gemeinsam mit den verantwortlichen Führungskräften bewegen.

Fünf konkrete Maßnahmen für die Fachkräftegewinnung in der Region

1. Echte Arbeitgeberstärken herausarbeiten

Viele Unternehmen und öffentliche Organisationen verfügen über attraktive Arbeitsbedingungen, stellen diese nach außen aber nur allgemein dar. Aussagen wie „gutes Arbeitsklima“, „sicherer Arbeitsplatz“ oder „attraktive Benefits“ sind positiv, bleiben jedoch austauschbar. In unseren Analysen von Stellenanzeigen und Karriereseiten sehen wir häufig, dass Arbeitgeber ihre tatsächlichen Stärken als selbstverständlich ansehen. Was intern längst zur gelebten Realität gehört, wird extern kaum konkret erklärt. Befragen Sie deshalb Mitarbeitende und Führungskräfte:

Warum arbeiten Menschen gerne bei uns?

• Was schätzen sie im Arbeitsalltag?
• Was bieten wir, das andere Arbeitgeber nicht in dieser Form bieten?
• Warum bleiben Beschäftigte langfristig?

Im Employer Branding werden solche internen Perspektiven systematisch erhoben, verdichtet und mit den Erwartungen relevanter Zielgruppen abgeglichen. Daraus entsteht eine Arbeitgeberpositionierung, die nicht nur attraktiv klingt, sondern zur tatsächlichen Arbeitskultur passt und sich im Recruiting glaubwürdig belegen lässt.

Die herausgearbeiteten Stärken sollten anschließend in Stellenanzeigen, auf der Karriereseite, in Social Media und im Bewerbungsgespräch einheitlich und anhand konkreter Beispiele vermittelt werden.

2. Zeigen, was Aufgabe und Standort im Alltag bieten

Menschen entscheiden sich nicht ausschließlich für eine Stelle. Sie bewerten das Gesamtpaket aus Aufgabe, Arbeitgeber, Arbeitsbedingungen, Erreichbarkeit und persönlichem Lebensumfeld. Bei Standorten außerhalb großer Städte sollten deshalb nicht nur mögliche Nachteile betrachtet werden. Je nach Region können bezahlbarer Wohnraum, kurze Alltagswege, Natur, Freizeitangebote, Kinderbetreuung oder ein persönliches Umfeld wichtige Vorteile sein.
Erklären Sie konkret:

• Wie ist der Standort erreichbar?
• Welche Möglichkeiten für mobiles Arbeiten gibt es?
• Wie häufig ist die Anwesenheit vor Ort notwendig?
• Welche Wohn-, Schul- und Betreuungsangebote gibt es?
• Was bietet die Region für Alltag und Freizeit?

Auch die Aufgabe selbst sollte verständlich beschrieben werden:

• Wofür ist die neue Fachkraft verantwortlich?
• Was kann sie selbst entscheiden und gestalten?
• Wie arbeitet das Team zusammen?
• Welchen Beitrag leistet die Tätigkeit?
• Welche Entwicklung ist in der Position möglich?

Unternehmen können häufig mit Gestaltungsspielraum, kurzen Entscheidungswegen und Innovationskraft argumentieren. Öffentliche Organisationen bieten unter anderem verlässliche Rahmenbedingungen, transparente Vergütungsstrukturen und Aufgaben mit gesellschaftlicher Wirkung.

Relevant ist dabei nicht die größtmögliche Zahl an Argumenten, sondern eine realistische Darstellung dessen, was die jeweilige Position und der Standort tatsächlich bieten.

2. Anforderungen anpassen und weitere Zielgruppen ansprechen

Wenn der regionale Kandidatenmarkt klein ist, kann ein sehr eng formuliertes Anforderungsprofil die Suche zusätzlich erschweren. Das bedeutet nicht, notwendige Qualifikationen aufzugeben. Es lohnt sich jedoch, zwischen unverzichtbaren Voraussetzungen und Kompetenzen zu unterscheiden, die während der Einarbeitung aufgebaut werden können.

Prüfen Sie bei jeder Anforderung:

• Muss diese Qualifikation bereits vorhanden sein?
• Kann sie bei uns erlernt werden?
• Gibt es vergleichbare Erfahrungen, die ebenfalls passen?
• Ist der genannte Abschluss rechtlich oder fachlich zwingend notwendig?

Teilen Sie die Anforderungen anschließend in zwei Gruppen: unbedingt erforderlich / kann bei uns erlernt werden. Dadurch können weitere Zielgruppen berücksichtigt werden:

• Quereinsteigende mit übertragbaren Kompetenzen
• Berufsrückkehrende
• regionale Rückkehrende
• Pendelnde mit dem Wunsch nach kürzeren Arbeitswegen
• Rückkehrer nach Elternzeit
• Fachkräfte aus angrenzenden Regionen
• erfahrene ältere Beschäftigte
• internationale Fachkräfte
• Menschen, die bewusst aus einem Ballungsraum wechseln möchten

Unternehmen verfügen bei Stellenprofilen, Vergütung und Zusatzleistungen häufig über größere individuelle Spielräume. Öffentliche Organisationen sind stärker an formale Anforderungen, Tarifstrukturen und vorgegebene Verfahren gebunden. Auch dort lässt sich jedoch prüfen, welche Qualifikationen zwingend erforderlich sind und wo alternative Berufswege oder Weiterbildungen berücksichtigt werden können.

4. Regionale Sichtbarkeit und passende Recruitingportale kombinieren

Arbeitgeber sind idealerweise bereits regional bekannt. Um mehr Sichtbarkeit zu erlangen eignen sich zum Beispiel Schulkooperationen, Praktika und Betriebsbesichtigungen, Tage der offenen Tür, regionale Messen, Beiträge in lokalen Medien sowie Sponsorings von Sport-, Musik- oder Kulturvereinen.

Bei konkreten Vakanzen ergänzen passende Recruitingportale diese regionale Präsenz. Neben den Generalisten wie Stepstone oder Jobware erreichen lokale Portale gezielt Menschen aus der Region. Je nach Zielgruppe kommen Fachportale, Plattformen für den öffentlichen Dienst, Social Media, Google for Jobs sowie Ausbildungs- und Hochschulnetzwerke hinzu:

• stellenanzeigen.de verbindet bundesweite Reichweite mit regionalen und fachspezifischen Partnern. Das kann sich für Fach- und Führungspositionen eignen, die auch über die eigene Region hinaus sichtbar sein sollen.
• meinestadt.de spricht vor allem Menschen an, die gezielt in einer bestimmten Stadt oder Region suchen. Das Portal kommt unter anderem für kaufmännische, gewerbliche und regional gebundene Positionen sowie Ausbildungsplätze infrage.
• REGIO.JOBS ermöglicht die Veröffentlichung in regionalen Stellenmärkten und kann dabei helfen, Fachkräfte aus umliegenden Städten und Pendelregionen anzusprechen.

Wichtig ist nicht nur, über welchen Kanal nicht viele, sondern passende Bewerbungen eingehen. Sprechen Sie uns gerne an, wenn Sie eine individuelle Einschätzung geeigneter Recruitingkanäle wünschen.

Entscheidend ist das Zusammenspiel: Kontinuierliche regionale Sichtbarkeit schafft Bekanntheit und Vertrauen, geeignete Recruitingkanäle machen konkrete Stellenangebote auffindbar. Welche Kombination passt, hängt von Berufsbild, Zielgruppe, Region und deren Mobilität ab.

5. Bewerbung vereinfachen und transparenten Prozess aufzeigen

Ein Bewerbungsprozess soll eine fundierte Auswahl ermöglichen und zugleich für Bewerbende verständlich und gut zu bewältigen sein. Gehen Sie den Prozess einmal aus Sicht der Bewerbenden durch:

• Welche Unterlagen werden beim ersten Kontakt wirklich benötigt?
• Ist die Bewerbung auch mobil einfach möglich?
• Gibt es eine feste und erreichbare Ansprechperson?
• Wissen Bewerbende, welche Schritte vorgesehen sind?
• Wann erhalten sie eine erste persönliche Rückmeldung?
• Wie viele Gespräche sind tatsächlich notwendig?
• Wer trifft die Entscheidung?

Nicht jede Organisation kann innerhalb weniger Tage entscheiden. Gerade öffentliche Organisationen müssen formale Vorgaben und Beteiligungsrechte beachten. Umso wichtiger ist es, Bewerbenden frühzeitig mitzuteilen, wie der Prozess abläuft und wann sie mit einer Rückmeldung rechnen können.

Ein einfacher Einstieg kann beispielsweise über einen Lebenslauf, ein Kurzprofil oder ein erstes unverbindliches Gespräch erfolgen. Weitere Unterlagen lassen sich bei Bedarf später ergänzen. Klare Zuständigkeiten und intern vereinbarte Zeitfenster helfen dabei, unnötige Verzögerungen zu vermeiden.

Womit sollten Arbeitgeber beginnen?

Nicht alle Maßnahmen müssen gleichzeitig umgesetzt werden. Beginnen Sie mit den Positionen, für die regelmäßig zu wenige oder unpassende Bewerbungen eingehen. Prüfen Sie anschließend anhand der bisherigen Bewerbungen, an welcher Stelle Fachkräfte verloren gehen:

• Wird die Anzeige kaum aufgerufen, fehlt möglicherweise die Sichtbarkeit.
• Gibt es viele Aufrufe, aber wenige Bewerbungen, sollten Ansprache, Anforderungen und Rahmenbedingungen geprüft werden.
• Gehen viele Bewerbungen ein, aber nur wenige passen, erreicht die Anzeige möglicherweise die falsche Zielgruppe.
• Brechen geeignete Personen während des Verfahrens ab, kann der Bewerbungsprozess eine Hürde darstellen.

Konzentrieren Sie sich zunächst auf den größten erkennbaren Engpass. Das kann ein ungeeigneter Jobtitel, ein zu enges Anforderungsprofil, ein unpassender Recruitingkanal oder ein langwieriger Auswahlprozess sein.

Woran lässt sich eine Verbesserung erkennen?

Die reine Zahl eingehender Bewerbungen ist nur begrenzt aussagekräftig. Hilfreicher ist die Verbindung mehrerer Kennzahlen:

• Anzahl qualifizierter Bewerbungen
• Herkunft der Bewerbungen nach Kanal
• Zeit bis zur ersten persönlichen Rückmeldung
• Verhältnis von Bewerbungen, Gesprächen und Einstellungen
• Dauer bis zur Besetzung
• Abbrüche während des Auswahlprozesses
• Verbleib nach Probezeit und erstem Beschäftigungsjahr

Dafür ist kein komplexes HR-Dashboard erforderlich. Eine einfache, einheitliche Erfassung genügt häufig, um Entwicklungen und die Wirkung einzelner Maßnahmen zu erkennen.

Fazit: Zuerst verstehen, dann gezielt verändern

Die Gewinnung von Fachkräften außerhalb von Großstädten lässt sich selten mit einer einzelnen Maßnahme verbessern. Arbeitgeberpositionierung, Standort, Anforderungsprofil, Medienauswahl und Bewerbungsprozess greifen ineinander.

Entscheidend ist eine realistische Betrachtung der eigenen Ausgangslage: Welche Zielgruppen sind unter den vorhandenen Bedingungen erreichbar, welche Argumente überzeugen sie und wo entstehen im Recruiting unnötige Hürden? Eine fundierte Bestandsaufnahme hilft, die verfügbaren Ressourcen dort einzusetzen, wo die größte Wirkung zu erwarten ist.

Mit unserem kostenlosen Arbeitgeber-Quick-Check betrachten wir Ihren Arbeitgeberauftritt mit einem neutralen Blick von außen. Wir prüfen unter anderem Ihre Karriereseite, ausgewählte Stellenanzeigen und die Sichtbarkeit Ihrer Arbeitgeberstärken. Anschließend erhalten Sie eine erste Einschätzung, an welchen Stellen Potenzial besteht und welche nächsten Schritte unter Ihren Rahmenbedingungen sinnvoll sein können.
Fordern Sie jetzt Ihren Arbeitgeber-Quick-Check an – kostenlos und unverbindlich!

Sie wünschen sich einen persönlichen Austausch? Sprechen Sie uns gerne an oder buchen Sie hier einen unverbindlichen online Termin! Gerne sind wir auch per Mail unter anzeigen@drmaier-personalmarketing.de oder Telefon: +49 (711) 228 61-0 für Sie erreichbar.